Inclusión y diversidad en la UE: más que protocolos, la ética de los profesionales
Cuando una organización quiere ser más inclusiva, lo primero que suele hacer es escribir: una guía de lenguaje, un protocolo, un plan de diversidad. Damos por hecho que, si la norma existe, la práctica la seguirá.
La investigación que acabamos de publicar sobre la comunicación de las instituciones europeas apunta en otra dirección. Los protocolos ayudan, pero lo que de verdad sostiene la inclusión en el día a día son los valores y la ética de quienes comunican.
Qué investigamos
Junto con Lucia D'Ambrosi y Gabriella Radano, de la Universidad Sapienza de Roma, y Valentina Taverna, de la Universidad de la Tuscia, hemos publicado en Frontiers in Communication un estudio sobre cómo la Comisión Europea, el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE llevan a la práctica sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en la comunicación.
Analizamos catorce documentos estratégicos europeos publicados entre 2018 y 2026. Muestran tres fases: primero, el lenguaje no sexista (2018-2019); después, la diversidad interseccional de la agenda Unión de la Igualdad (2020-2025), y, desde 2026, la integración de la DEI en los procesos y la atención a los sesgos de la inteligencia artificial.
Entre marzo y junio de 2026 entrevistamos a veinte profesionales: ocho de la Comisión, cinco del Consejo, cinco del Parlamento y dos de un organismo consultivo y una agencia externa. Hicieron falta unos cincuenta contactos para conseguir esas veinte entrevistas. Catorce de las personas entrevistadas eran mujeres y seis, hombres, una proporción que ya dice algo sobre quién hace este trabajo.
Lo que encontramos
Sobre el papel, la arquitectura es sólida: guías de lenguaje inclusivo, estrategias de igualdad, oficinas y redes dedicadas a la diversidad. En la práctica, la inclusión funciona porque personas concretas deciden hacerla funcionar. Un funcionario del Consejo lo resumía así: la DEI es una «política virtual».
A esta situación la llamamos inclusión confiada. Es valiosa, porque nace de la convicción y no de la obligación, pero también frágil: si esas personas cambian de puesto, la práctica puede desaparecer con ellas.
Tres dinámicas aumentan esa fragilidad.
La primera es la cadena de aprobación. Cuanto más sensible es un mensaje sobre derechos LGTBIQ+, racismo o discapacidad, más lejos de los equipos de comunicación se aprueba. Una entrevistada lo explicaba con una cifra: para su unidad, cada documento es lo más importante del mundo, pero en la dirección general de comunicación llegan unos trescientos al día. Otra describía el resultado de algunos mensajes como un «monstruo de Frankenstein».
La segunda es la feminización. En una unidad hay veinte mujeres y un hombre; en otra, de doce personas solo una es un hombre, mientras que el equipo técnico de la web es íntegramente masculino. El trabajo de inclusión recae en mujeres con poca capacidad de decisión, y la diversidad étnica es la gran ausente, sobre todo en los puestos directivos.
La tercera es la polarización. Una campaña sobre el pueblo gitano, difundida también en romaní, recibió una avalancha de comentarios racistas; la institución la mantuvo y denunció los mensajes de odio. En otros casos, las guías inclusivas se paralizaron por presión política, y algunos equipos dejan términos en inglés para evitar la polémica que provocarían traducidos.
La inteligencia artificial añade un punto ciego. Las instituciones usan herramientas propias, como el GPT@EC de la Comisión, y no permiten imágenes generadas con IA en la comunicación externa porque quieren mostrar personas reales. Pero ninguna revisión comprueba si un texto o una imagen reproduce estereotipos. Y aquí aparece una paradoja: el Reglamento europeo de IA exime de declarar el uso de IA los textos que han pasado por revisión humana, justo la revisión que no incluye ningún control sobre cómo se representa a las personas.
Raíces y estructura
Si miramos las organizaciones como sistemas vivos, el hallazgo tiene sentido. Las normas son como un tutor que guía el crecimiento de una planta, pero no la hacen crecer. Lo que mantiene viva la inclusión son sus raíces: los valores de las personas que cada día deciden qué palabra usar, qué imagen mostrar o a quién consultar antes de publicar.
Eso no significa que la estructura sobre. El estudio recomienda incorporar la responsabilidad inclusiva a las descripciones de los puestos y a los criterios de evaluación, para que no dependa solo de quién ocupa cada lugar. Hacen falta las dos cosas: raíces fuertes y una estructura que las acompañe.
Ética para quienes comunican
Para mí, la lección más importante tiene que ver con la formación. En algunas instituciones hay decenas de cursos sobre inclusión y más de doscientos sobre diversidad, casi todos voluntarios. «Perderíamos muchísimo tiempo si tuviéramos que hacerlos todos», nos decía un entrevistado. La única formación obligatoria que encontramos es la de los eurodiputados contra la discriminación, impuesta tras el #MeToo: quien no la completa en seis meses aparece publicado. Y la hacen todos.
La cantidad de cursos no es lo que marca la diferencia, sino los valores y la ética profesional. Quienes trabajamos en comunicación organizacional y relaciones públicas necesitamos, más que nunca, formación en ética sobre por qué la diversidad y la inclusión importan y qué aportan a las organizaciones.
No es solo una cuestión académica. Desde mayo, por invitación del Club de Venecia, la red de responsables de comunicación gubernamental de los Estados miembros y las instituciones europeas, comparto estos resultados con quienes cada día deciden cómo comunican las administraciones.
Una pregunta para tu organización
Si mañana cambiaran las personas que hoy cuidan la inclusión en tu equipo, ¿qué quedaría? La respuesta dice mucho de si la inclusión está decretada o cultivada.
Artículo de referencia: D'Ambrosi, L.; Radano, G.; Taverna, V.; Oliveira, E. «Diversity, equity and inclusion in EU public communication. Between policy mainstreaming and communicative clashes». Frontiers in Communication, 2026, vol. 11: 1950049. DOI: 10.3389/fcomm.2026.1950049
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Evandro Oliveira es profesor Serra Húnter de comunicación en organizaciones en la Universidad de Barcelona.
